Con la tecnologia sempre più intrecciata con tutti gli aspetti del business, CNET @ Work può aiutarti - dai prosumer alle piccole imprese con meno di cinque dipendenti - a iniziare.

Se pensi che il reclutamento sia un dolore, pensa a quanto sia peggio concludere l'assunzione della persona sbagliata. È una lezione che le piccole aziende imparano solo dall'amara esperienza di prima mano.

In effetti, circa il 62 percento dei proprietari di piccole imprese ha commesso un errore nella sua storia, mentre poco più della metà di loro ha dichiarato di aver optato per candidati che non erano qualificati come avevano sperato inizialmente, secondo una ricerca della ditta di collocamento Robert Metà.

Inoltre, il costo di un cattivo affitto può rivelarsi costoso - all'incirca l'equivalente del 20 percento del salario di un impiegato, o di $ 6.000 - $ 15.000 per un lavoratore americano medio. La quantità sale ancora più in alto se sei costretto a sostituire qualcuno che ha competenze specialistiche o occupa una posizione di alto livello.

Per le start-up e le piccole imprese, l'impatto dei primi assunti è amplificato dal fatto che questo nucleo di persone funziona come una piccola famiglia, ciascuno con la propria personalità e il proprio ruolo. Dal momento che aiuteranno a gettare le basi per la cultura aziendale, c'è un incentivo particolare a farlo bene.

Ovviamente, ogni organizzazione vuole assumere saggiamente, soprattutto in una giovane azienda. Ciò mette l'onere sul gestore assumente per trovare i segni rivelatori che rivelano l'idoneità di un candidato di lavoro.

Codice della strada

Questo non è facile. Le interviste sono molto simili alle prime date e non ha molto senso entrare di corsa. Qualcuno potrebbe possedere tutto il talento del mondo, ma se non vivono con la loro squadra - così come con la compagnia e i suoi valori - ha vinto lavorare

Fare una valutazione della capacità di un candidato di gestire le richieste di un lavoro implica una miriade di considerazioni che variano in base alla posizione che viene considerata. Ma un tema comune è la virtù della pazienza.

"Abbiamo imparato a prendere decisioni sull'assunzione un po 'più lentamente e ad impegnarci molto più a capire le vere motivazioni del candidato che a essere eccessivamente entusiasti di un'intervista kickass", dice Katherine Espinoza, CEO di Rebrandly, a Dublino, Società di software con sede in Irlanda che crea abbreviazioni URL per collegamenti di marca.

Per Espinoza e altri che assumono assunzioni presso aziende più piccole, vale la pena dedicare del tempo in più al tentativo di guardare oltre il curriculum e valutare l'abilità di un potenziale cliente di ambientarsi in atmosfere meno strutturate e più libere di quelle presenti nelle aziende di Fortune 500.

"Non voglio generalizzare troppo qui, ma penso che le persone che prosperano in aziende multinazionali come IBM o GE tendono a godere della struttura, dei processi e delle procedure associate all'essere da qualche parte grandi", afferma Espinoza. "D'altra parte, per prosperare in una startup è necessario essere molto a proprio agio con l'ambiguità, essere in grado di produrre lavoro autonomamente e passare rapidamente da un'attività all'altra senza essere rallentati dalla mancanza di struttura."

Indipendentemente dal tempo necessario, un'accurata analisi riduce anche le probabilità di essere malamente sorpresi mesi dopo. Le persone sono infinitamente più complesse di quelle che si adattano a un curriculum e stai assumendo la persona, non il set di abilità elencato sulla carta.

"Penso che una delle cose più difficili - e più interessanti - che vediamo durante il processo di assunzione per i ruoli tecnologici sia che ci sono così tanti talenti, ma trovare una cultura adatta è molto più difficile", ha dichiarato Wences Garcia, CEO e Co- Fondatore di MarketGoo, una società di sviluppo software di e-commerce. "Fondamentalmente, la domanda che ascoltiamo molto dai nostri colleghi è: 'Le competenze ci sono, ma come faccio a essere sicuro che questa persona non sia un idiota?'"

Mentre il processo dipende da una piccola quantità di congetture informate, ci sono regole generali della strada che guidano i responsabili delle assunzioni mentre scovano gli intangibili.

Sii pignolo

Se sei seriamente intenzionato a creare una squadra eccellente, non accontentarti di seconde armature. Mantieni i risultati di quello studio di Robert Half attaccati al muro. È a tuo vantaggio decidere in anticipo quale sia il tuo candidato ideale.

Minimizza le prime impressioni

Non lasciarti ingannare da un'incredibile prima intervista. Invece, usa l'incontro iniziale come un'opportunità per valutare la personalità del candidato e fare un sacco di domande a risposta aperta per vedere come questa persona pensa e si comporta - per tutto il tempo chiedendo a te stesso come questa persona potrebbe lavorare con il tuo core team.

Elimina il noioso

Cerca candidati che hanno avuto il tempo di pensare a come potrebbero inserirsi nella tua squadra. Hanno fatto i compiti e sono intervenuti al colloquio con domande interessanti? Se qualcuno ti dice che hai "coperto tutto" e non hai domande di follow-up, è un regalo.

Stabilisci chiare aspettative

Spiegare le attività quotidiane richieste dalla posizione, gli indicatori chiave di prestazione (KPI) che verranno utilizzati per misurare le prestazioni e gli obiettivi rispetto ai quali verranno misurati i candidati. Stabilire quei criteri fin dall'inizio farà la differenza tra il candidato che riesce nella tua azienda o si sentirà frustrato in seguito.

Discorso diretto

Se le cose a volte diventano frenetiche nel tuo negozio, non aver paura di parlare apertamente di ciò che i nuovi dipendenti probabilmente incontreranno sul lavoro. Se qualcuno è spaventato da un discorso franco, è meglio scoprire prima - piuttosto che dopo - il fatto.

Andiamo piccolo

Sii il più onesto e dettagliato possibile su come è lavorare in una startup o in una piccola azienda. A dire il vero, questo non sarà per tutti e i candidati dovrebbero sapere cosa aspettarsi, soprattutto se provengono da organizzazioni più grandi. Assicurati che capiscano la differenza tra lavorare per un piccolo vestito contro un'azienda più grande e sono desiderosi della sfida.

La cultura conta

Coinvolgi gli altri dipendenti nel processo in modo che tu possa valutare se c'è un contatto con la cultura del team. Inoltre, altri dipendenti possono fornire una valida seconda opinione nel caso in cui ti sia sfuggito qualcosa. Se stai reclutando per ingegneri, coinvolgi il team di sviluppo nel processo di assunzione.

Cogli l'attimo

Se trovi qualcuno con il talento giusto che si adatta anche alla cultura che stai cercando di costruire, sentiti libero di plasmare la posizione per adattarla all'individuo, non viceversa. Dal momento che contribuiranno a plasmare la cultura dell'organizzazione più di quanto non li modellerai, fai quello che puoi per cogliere l'opportunità.

Non essere lento ad ammettere errori

Nessuno vuole ammettere di aver preso la decisione sbagliata, ma le decisioni di assunzione scadenti accadono. Quindi se assumi la persona sbagliata, non prolungare l'inevitabile. Adotta l'adagio millenario: noleggia lentamente, fai fuoco velocemente, quando è chiaro che questo non era destinato a essere.

Lista di controllo per il segnale di base

Tutto sommato, il processo di assunzione dovrebbe iniziare con uno schermo del telefono seguito da almeno un paio di interviste focalizzate sui requisiti tecnici del lavoro o sulla capacità del candidato di collegarsi alla cultura aziendale, alle sue norme e ai suoi valori. Infine, istituire un'intervista con l'amministratore delegato per l'ultima parola nel processo.